代表取締役の自己紹介と政治・経済・経営についての考え方（30） | 東京のセミナーならバーチュー・クリエイティング株式会社 | ブログ

おはようございます。

今回は、経営者が、何に力を入れるべきかということを考えてみたいと思います。

リーダーの力の源泉は、「ヒト」「モノ」「カネ」の３つの権限を握ることだと、よく言われます。最初の「ヒト」についてですが、いわゆる「人事権」でしょうね。誰を雇い、どのような「ポスト」につけ、どう指導し、どう仕事をしてもらい、その成果をどう評価し、それに応じて、どう「報酬」を提供し、また、どんな「ポスト」につけるかの循環です。

よく、東洋思想の方で、「任用（にんよう）」といいます。「用（もち）いて任（まか）せる」ことです。先ず、ここに、こういう人材がいるんだということを知らなければならない。そしてその人材を知れば、採用して、仕事を提供しなければならない。そうした後は、その人に、任せて、十分に仕事をしてもらい、活用しなければならないということです。

現代の企業の「人事」のプロセスにも、応用できますね。経営状況を鑑（かんが）みて、どういう人材が得たいのかを決める。そして求人をする。応募者があれば選考をする。双方の条件、ニーズが合致すれば、採用する。採用すれば、ポストに就いてもらい、仕事をしてもらう。仕事をすることについては、必要な指示をし、適切な「監督」を行う。そして、仕事ぶり、仕事の結果の評価をする。評価をしたら、正当な報酬を提供し、場合により、また別のポストについてもらう。いわゆる人事異動です。そして、また仕事をしてもらうという、プロセスを繰り返す。それが、その人が「退職」するまで続きます。

ここでは、「人事評価」に話を絞りましょう。最近、流行（はや）っているのは、いわゆる「成果主義」です。以前は、「目標管理」とも言われていました。私の国家公務員時代にも、その終盤には、この種の制度が導入されました。自分で、半期ごとに、「仕事」の目標を立てて、何をするのかを明確にし、半期ごとに、達成具合を評価する。正直言うと、多分に形式的な作業でした。あまり、意味のない「事務作業」でしたね。ともかく、「自己目標管理」だったのは良かった点でしょうか。そういう意味で、そこは公務員らしい、「おおらか」さがあって良かったです。

民間企業の方は、どうでしょうか。期首に、当会計年度の「予算」を定めて、それの達成を目指して、仕事をし、期末、決算時に評価する。特に、営業現場はきついでしょうね。いわゆる「ノルマ」です。その達成度如何によって、昇進、昇級がされていく。当然、「必死」の営業努力になる。すると、達成具合が良くないときは、きついでしょう。ともかく「売り込み」たい。すごく、強引な営業になる。特に、期末直前は、大変でしょう。

民間企業ですから、売上と利潤の最大化を図ろうとするのは当然です。でも、前にも申し上げましたが、あまり強引に売り込みをかけられると、「顧客心理」としては「引いちゃいます」。かえって商談が上手くいかなくなり、成約に至らない。双方にとってハッピーにならない。これは、どうしたらいいのでしょうか。

現実の「経済界」の厳しい経営環境下で、「自由競争」の下に有り、頑張っておられる経営者から現場に至るまでの方々は、反発されるかもしれませんが、この「ノルマ至上主義」から、そろそろ脱却しましょう。また、東洋思想の話になりますが、「利は人の智（ち）を昏（くら）からしむる」し、「利によりて行えば恨（うら）み多し」ということになりがちです。ノルマ、ノルマで社員の心は荒（すさ）んでいます。会社が、潰（つぶ）れない程度に頑張れば、いい位の心持ちでいいのではないですか。それに、多少、増益であれば、いいにこしたことはありません。特に、最近は、いつかのブログにも書きましたが、四半期ごとの、超短期の視点の決算に基づいた、短期的な視点に基づく経営になっている。経営者が、そういう姿勢でいると、現場を始めとして、皆がアンハッピーになっていきます。この話、次回につなげます。